How Why and What : 3 questions pour mieux recruter

Pas le temps de lire ?

• Le Why exprime la conviction ou l’utilité qui motive l’entreprise, au-delà de son objectif commercial.
• Le How décrit les principes, méthodes et comportements qui rendent cette conviction concrète.
• Le What correspond aux produits, services, métiers et résultats observables.
• La méthode peut clarifier un message employeur, mais elle ne remplace ni des preuves concrètes ni une évaluation structurée des candidats.
• Commencez par interroger les décisions réelles de l’entreprise, puis formulez une phrase simple pour chaque niveau.

Que signifient concrètement les trois niveaux du modèle ?

Le Why désigne la raison d’être, le How la manière d’agir et le What ce que l’entreprise propose concrètement. Dans le modèle how why and what, l’ordre recommandé est toutefois Why, How, What : partir du sens avant de présenter les méthodes et le poste.

Appliqué au recrutement, le Why répond à « Pourquoi notre entreprise et ce poste existent-ils ? ». Le How précise les pratiques distinctives, par exemple l’autonomie accordée ou la proximité avec les clients. Le What décrit enfin les éléments tangibles : missions, responsabilités, compétences attendues et conditions de travail.

Simon Sinek a popularisé ce Golden Circle dans une conférence TED filmée en septembre 2009. La page officielle de cette intervention présente la même idée directrice : les organisations inspirantes communiquent en partant du « pourquoi », puis expliquent « comment » elles agissent et « ce qu’elles » font.

La conférence TED consacrée à ce modèle a été filmée en septembre 2009. Source : TED, septembre 2009.

Pour une PME, ce cadre aide surtout à construire un discours de recrutement cohérent. Il ne prouve cependant ni la performance de l’entreprise ni son attractivité auprès des candidats. Un Why convaincant doit rester crédible, observable dans les pratiques quotidiennes et aligné avec la réalité du poste. Il s’agit donc d’une grille de réflexion, pas d’une garantie de recrutement réussi.

Comment distinguer le Why, le How et le What sans les confondre ?

Le Why décrit l’impact recherché, le How les choix de fonctionnement qui permettent de l’obtenir, et le What les activités ou résultats concrets. Pour les séparer, posez une question différente à chaque niveau et exigez des preuves observables.

Une raison d’être crédible ne se limite pas à gagner de l’argent, satisfaire les clients ou afficher une formule valorisante. Elle exprime le problème auquel l’entreprise veut contribuer et doit influencer ses décisions, notamment lorsqu’un arbitrage coûte du temps ou réduit une opportunité commerciale.

Avant de publier l’offre, effectuez trois vérifications :

• retirez les slogans interchangeables, comme « viser l’excellence » ;
• confirmez que le How correspond aux pratiques réelles de l’équipe ;
• décrivez le What avec des missions vérifiables, sans lui faire porter artificiellement le sens de l’entreprise.

Comment appliquer cette méthode à un recrutement réel ?

Commencez par traduire chaque niveau en contenu directement utilisable : le Why devient la finalité du poste, le How décrit les pratiques de travail et le What fixe des missions mesurables. Cette trame doit rester cohérente dans l’offre, sur la page carrière et pendant l’entretien.

Prenons un recrutement de responsable commercial. Avant : « Rejoignez une entreprise dynamique et développez notre portefeuille clients. » Après : « Aidez les petites entreprises à choisir une solution adaptée à leurs besoins. Vous disposerez d’une autonomie de négociation et travaillerez avec l’équipe technique. Votre mission sera de qualifier les prospects, construire les propositions et suivre les contrats signés. » Le discours devient plus précis, sans promettre une expérience fictive.

Dans l’offre, résumez ces trois éléments en quelques lignes. Sur la page carrière, illustrez le How par des exemples concrets, comme le rythme des réunions ou les marges de décision. En entretien, demandez au candidat comment il se reconnaît dans la finalité, puis vérifiez que vos propres réponses confirment les pratiques annoncées. Pour structurer l’ensemble, vous pouvez découvrir nos conseils pour mieux recruter.

Une finalité n’a de valeur que si elle oriente réellement les choix et le fonctionnement de l’organisation. Source : Harvard Business Review, juillet-août 2018.

Votre marque employeur ne repose donc pas seulement sur le récit présenté aux candidats. Elle doit être confirmée par le management, les outils, l’autonomie accordée et l’expérience vécue après l’embauche.

Quelles étapes suivre pour formuler votre propre cercle en 30 minutes ?

Réunissez deux ou trois personnes connaissant bien l’entreprise, puis consacrez dix minutes à chaque niveau : Why, How et What. L’objectif n’est pas de trouver une formule parfaite, mais de produire trois phrases simples, fondées sur des faits.

• Recensez des décisions marquantes, des réussites et des situations où l’entreprise a maintenu ses principes malgré une contrainte.
• Identifiez dans ces histoires la finalité poursuivie, les méthodes récurrentes et les activités concrètes.
• Rédigez une phrase par niveau, avec des mots compréhensibles par un candidat extérieur à votre secteur.
• Écartez les affirmations impossibles à illustrer par une décision ou une pratique réelle.

Faites ensuite lire les trois phrases à une personne qui n’a pas participé à l’exercice. Demandez-lui de reformuler ce qu’elle comprend, sans l’aider. Si son interprétation diffère de la vôtre, simplifiez votre discours de recrutement plutôt que d’ajouter du jargon.

Enfin, comparez ces formulations à vos offres, à vos entretiens et aux pratiques des managers. Transformez chaque intention retenue en comportement ou résultat vérifiable, en vous appuyant par exemple sur cette méthode pour transformer une intention RH en objectif SMART.

Checklist de validation :

• chaque niveau tient en une phrase ;
• le Why exprime un impact, pas un slogan ;
• le How correspond aux pratiques observées ;
• le What décrit des activités précises ;
• un tiers comprend l’ensemble sans explication ;
• les formulations peuvent devenir des objectifs observables.

FAQ

Dans quel ordre faut-il présenter Why, How et What ?

Simon Sinek propose de partir du Why, puis d’expliquer le How et enfin le What. Dans une offre d’emploi, cet ordre peut être adapté pour donner rapidement les informations pratiques attendues par les candidats.

Le Why correspond-il à la mission de l’entreprise ?

Les notions sont proches, mais pas toujours identiques. Le Why exprime surtout une conviction et une utilité durable, tandis qu’une mission peut aussi décrire les activités et les objectifs de l’entreprise.

Comment trouver le Why d’une PME ?

Interrogez les raisons qui ont motivé sa création, les problèmes qu’elle veut résoudre, les décisions qu’elle refuse de prendre et les effets concrets recherchés pour ses clients, salariés ou partenaires.

Peut-on utiliser le Golden Circle dans une offre d’emploi ?

Oui, à condition de rester factuel. Reliez la finalité du poste à des missions précises, à des pratiques de travail observables et à des conditions d’emploi clairement indiquées.